安康人才网:年终绩效面谈中常见的错误
2015-12-16 浏览 普通资讯

1、忽略员工感受,不注意倾听和理解员工在绩效面谈中,经理没有把尊重工作做足,没有真正把员工当成绩效合作伙伴,甚至没有把员工当成平等主体的成人,而是把自己看成员工绩效的评价者,把绩效面谈当成人力资源部交办的任务。当经理这样做的时候,往往会表现出一定程度的不耐烦,不注意倾听员工的想法,随意打断或者插话,这就是给员工暗示,“可以了,我明白你想说的了,不要再说了。”这实际上给员工的心理造成压力,一种被人评价的压力感越来越强烈,员工自然没有了表达的欲望,只会期盼面谈能早点结束。

2、不要在面谈中谈及员工的能力性格不如他人在

绩效面谈中,将员工和其他人对比也是大忌。有些经理非常善于此道,经常在讲道理的时候,喜欢拿其他做得好的员工举例子。例如:“小王,你看你和采购部的小

刘是一起进公司的,你们的起点都是一样的,才两年的时间,人家都已经做到采购主管了,听说今年还为公司建立了一个电子竞价平台,节约了几千万的采购成本。

人家是怎么做到呢?再看看你,这个月的考核又是很多工作没有完成!难道你自己一点压力都没有吗?”当经理这样说的时候,就是明理暗里告诉员工:“在我眼中,你比其他人差。”这会给员工造成心理伤害,要坚决避免把员工和其他相提并论。经理可以谈员工在哪些事情上没有完成目标,在哪些表现上和所期望的有差距,但一定不要拿员工和其他人对比,这样做会很快破坏面谈的氛围,从合作走向对立。

3、避免说出不信任的话在绩效面谈中,经理说出任何不信任的话都会破坏面谈的氛围,例如经理说:“你真的认为给你增加人员你就能完成任务?”这样的话不是事实,是经理对员工的不信任的表达,是对员工能力的质疑。员工听了这样的话会产生抵触心理,甚至会和经理争论,导致面谈氛围被破坏。

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